Duurzame inzetbaarheid staat hoog op de agenda bij werkgevers:

door in openheid te spreken over de mentale en fysieke fitheid van individuele medewerkers de inzetbaarheid verbeteren . Op het gebied van schuldenproblematiek is in dit verband een wereld te winnen en zijn er veel kosten te besparen. Bij de visie op de inzetbaarheid van de individuele medewerker hoort dus ook het doorbreken van de barrière van privézaken; die zijn namelijk helemaal niet zo privé meer als de werkgever er onder lijdt. Het komt in bijna elk bedrijf wel voor en we zijn allemaal bekend met een dergelijke situatie: een medewerker die financiële problemen heeft. Er worden loonbeslagen gelegd en de salarisadministratie is er vaak druk mee. Ook is de medewerker geregeld ziek. Vaak wordt één en ander met de medewerker besproken en wordt er zo discreet mogelijk mee omgegaan. Het is immers een privékwestie.

Waar iedereen minder bij stilstaat is de enorme druk die er bestaat bij de medewerker. Als het zover komt dat er loonbeslag wordt gelegd, is er allang een point of no return bij de schuldeiser bereikt. Loonbeslag wordt alleen gelegd als andere oplossingen mislukten: eerdere betalingsregelingen en beloftes werden door de medewerker niet nagekomen. Steeds duidelijker wordt dat wanneer een medewerker schulden heeft en deze zijn functioneren negatief beïnvloeden, de schulden tot loonbeslagen en kosten leiden, het geen privézaak meer is, maar een gemeenschappelijke zaak voor werkgever en werknemer. Om tot een oplossing te komen moet dan ook gemeenschappelijk hieraan worden gewerkt.

Het vinden van een goede oplossing is immers niet alleen van belang voor de medewerker. Medewerkers met probleemschulden presteren niet alleen minder goed, ze zijn ook vaker ziek en vormen vaker een veiligheidsrisico. Een werknemer met problematische schulden kost gemiddeld € 13.000,- (bron: Nibud). Een schuldvrije medewerker is dus ook het belang van de organisatie.

Samen aan de slag leidt tot duurzame inzetbaarheid
Een werknemer met problematische schulden kun je het beste helpen door in gesprek te gaan en actief hulp te bieden. Als een medewerker ziek is, doe je dat immers ook. Je kunt een professional inschakelen. Die zorgt er voor dat er inkomsten en uitgaven overzichtelijk worden gemaakt en er wordt een schuldenoverzicht opgesteld. Daarna volgt het saneren van de schulden. Op basis van het zogenoemde Vrij Te Laten Bedrag wordt uitgerekend wat de werknemer per maand aan zijn schulden kan aflossen. De aflossing wordt gedurende drie jaren aan de schuldeisers betaald. Wanneer er na de drie jaren nog een restantschuld bestaat, wordt deze kwijtgescholden. Na drie jaar is de werknemer schuldenvrij. Dit traject heet een minnelijke schuldsanering tegen finale kwijting. Door deze aanpak krijgt de werknemer weer perspectief, een toekomst zonder schulden. Geen deurwaarders meer aan de deur en op kantoor, minder verzuim en de productiviteit herstelt.

Preventie
Voor werkgevers is beleid  maken op dit onderwerp erg belangrijk. Wanneer bijvoorbeeld HR, een leidinggevende of de administrateur bij een dreigend loonbeslag de dialoog direct start met de betreffende werknemer, zal het aantal loonbeslagen enorm afnemen of zelfs geheel verdwijnen. Dit leidt direct tot lagere kosten voor de organisatie.
Wat levert die nieuwe aanpak op?
Bij een gestructureerde aanpak zal de productiviteit van de medewerker toenemen, het schulden gerelateerde verzuim dalen en zal er minder gefraudeerd worden. Het is dus zaak om tot een bedrijfscultuur te komen waarbij er openheid is over privézaken, zodra die de werkgever raken. Een medewerker zal het melden als er een baby op komst is, een huwelijk gepland staat of een overlijden of scheiding de aandacht opeist. Het zou goed zijn als de financiële problematiek ook op deze manier op het werk met elkaar besproken wordt. Daarbij geeft de medewerker openheid van zaken in een vroeg stadium en steunt de werkgever de betreffende medewerker door de juiste professional in te schakelen.

Terug naar het overzicht